【就業規則勉強会③|社労士|横浜|D・プロデュース】

休職制度とは・・・

■私傷病等、従業員に就業させることが不可能であるか、もしくは適当ではない事由が生じた場合に、

従業員という地位を維持したまま労務提供義務を免除する期間

■原則として、期間の定めのいない労働契約である場合に設ける

■法律の根拠はないため、事業主が就業規則等に任意で定めることになる

■従業員側からすれば、解雇が猶予される期間ということに

 

休職制度に関するポイント

①休職期間の長さの設定は、各企業の判断になる

勤続年数や役職等に応じて6か月～1年ぐらいの範囲が妥当か

②慢性的疾患や精神疾患等にも対応できる規定としておく

・欠勤とうい状態が続かなくても、会社の判断で休職発令できる規定

・同一または類似の傷病で休職を繰り返す場合には、前後の休職期間が通算される規程など

③休職期間中の給与の取扱いを明確にしておく

休職期間中は無給とし、その間は健康保険の傷病手当金を受給してもらう例が一般的である

④休職命令時、休職期間満了時などの通知手続を怠らない

 

傷病手当金に関してはよく質問を頂きますのでよく頂く質問の1つとして別途ブログを更新しようと思います。

健康であることが理想ですが、様々な要因によって突然会社を休まざる負えない状況になってしまったとき

不安になることもあるかと思います。また、休職理由によって会社側の対応方法も異なるかと思います。

会社の状況等に応じて就業規則を定期的に見直しましょう。

就業規則の作成・見直しでしたら是非、D・プロデュースまでご相談ください。